「求人票を書くのも、面接するのも、結局は店長の自分」。そんな飲食店オーナーの声を、大阪で採用代行の現場に立っていると本当によく聞きます。採用は本来、お店の未来を左右する重要な仕事です。しかし現場では、営業の合間に片手間でこなす”雑務”の一つになってしまっているケースが少なくありません。この記事では、採用を店長ひとりの仕事から抜け出させる「全員採用」の考え方と、明日から着手できる具体策を紹介します。
この記事でわかること
- 店長ひとりに採用業務が集中する構造的な原因
- 採用を「全員の仕事」に変える3つの具体策
- Indeed無料版とSNSを組み合わせた応募〜定着までの標準フロー
なぜ「店長ひとりの採用」は限界を迎えるのか
全員採用とは、求人票の作成・面接・合否判断といった採用業務を店長やオーナーだけに任せず、スタッフ全員が何らかの形で関わる仕組みに変えていく考え方です。
飲食店の店長は、発注・シフト作成・クレーム対応・売上管理と、すでに抱えている仕事が多い職種です。そこに採用業務が乗ると、求人票は「とりあえず前回のコピー」、面接は「聞くことが毎回バラバラ」になりがちです。結果として、応募が来ても店長の対応が遅れて他店に流れる、面接基準が担当者によってブレて早期離職につながる、といった悪循環が起きます。採用は「誰かがやってくれるもの」ではなく、「お店の全員が当事者として関わるもの」に設計し直す必要があります。
改善ポイント①：採用を「人事部の仕事」から「全員の仕事」に変える
個人店や中小チェーンには、専任の人事担当者がいないことがほとんどです。だからこそ、採用を店長だけでなく現場スタッフ全員の役割として位置づける発想が有効です。具体的には、次の3つを店舗内で分担します。
- 紹介役：知人・友人への声かけは現場スタッフの得意分野。紹介した人が入社した場合の紹介インセンティブを用意する店も増えています
- 案内役：面接前の職場見学や体験入店の対応は、店長でなくベテランスタッフに任せる
- 判断役：最終的な合否判断だけを店長・オーナーが担い、それ以外の工程は分散する
「採用は店長の仕事」という思い込みを外すだけで、店長の負担は大きく減ります。同時に、現場スタッフが採用に関わることで「自分たちのチームに誰を迎えるか」という当事者意識が生まれ、入社後のフォローも手厚くなる効果があります。
改善ポイント②：応募〜内定までのフローを「型」にする
店長ごとに面接の質問がバラバラだと、採用基準が属人化し、誰を採用すべきかの判断がブレます。まず求人票と面接の「型」を一度だけ作り、誰が対応しても同じ水準で進められるようにしましょう。
Indeed無料版は、求人票のテンプレートを一度作り込めば、複数店舗・複数担当者で使い回せる点が強みです。応募が来ない場合の多くは、給与・時間帯だけを並べた「条件の羅列」になっていることが原因です。「どんなチームで、どんな1日を過ごすか」が伝わる写真と一文を入れるだけで、応募の質と数が変わります。面接では「なぜ飲食業で働きたいか」「学生時代・前職で頑張ったこと」など、担当者が変わっても同じ質問リストを使うことで、判断のブレを抑えられます。
改善ポイント③：採用と同時に「定着の仕組み」もセットで作る
採用だけを頑張っても、辞めていく人数が変わらなければ意味がありません。定着のカギは「次に何を目指せばいいかが本人に見えているか」です。役割ごとに「ここまでできたら次のステップ」という段階を1枚の紙にまとめるだけで、目標が見えないまま辞めていくスタッフを減らせます。
厚生労働省の令和6年雇用動向調査によると、宿泊業・飲食サービス業のパートタイム労働者の離職率は29.9%と、全産業の中でも高い水準にあります（一般労働者は18.1%）。この数字は「採用してもすぐ辞める」が飲食業界全体の構造的な課題であることを示しています。採用の入口だけでなく、入社後にどう成長の道筋を見せるかまでを一つの仕組みとして設計することが、離職率を業界平均より下げる近道です。
びあらばが支援する「全員採用」の実例
びあらばは大阪拠点の飲食特化RPO（採用代行）として、関西の飲食店を中心に求人票の設計から選考フロー、定着支援までを一括で伴走しています。ある支援先の店舗では、店長が一人で担っていた面接対応をベテランスタッフに一部移管し、Indeed無料版の求人票をテンプレート化したところ、店長が採用業務にかける時間が体感で半分程度になったという声をいただきました（個別店舗の実例であり、効果を保証するものではありません）。大阪の飲食店オーナーの多くが「採用に割ける時間がない」と感じていますが、仕組みを変えるだけで解決できる部分は想像以上に大きいものです。
まとめ：採用を「仕組み」に変えることが、店長を守る
採用が店長ひとりの仕事になっている限り、店長が忙しい時期ほど採用の質が落ち、結果として人手不足がさらに深刻化するという悪循環から抜け出せません。「全員採用」「型にする」「定着とセットで考える」という3つの視点を取り入れるだけで、採用は店長を疲弊させる業務から、チーム全体で育てる仕組みへと変わります。自分たちだけでの見直しが難しい場合は、飲食コンサル（大阪）として求人票づくりから定着設計まで伴走できる専門家に相談するのも一つの選択肢です。
Q. 採用を「全員の仕事」にすると、逆に混乱しませんか？
紹介・案内・最終判断のように役割を分けて割り振れば混乱は起きません。むしろ「合否判断だけ」に集中できる分、店長の意思決定はスムーズになります。
Q. 小規模な個人店でも全員採用は導入できますか？
スタッフが数名の個人店でも導入できます。紹介・案内・判断の3役を1〜2名で兼任する形からで構いません。まずは求人票と面接質問を「型」にすることから始めるのがおすすめです。
Q. Indeed無料版だけで採用の型は作れますか？
作れます。求人票のテンプレートを一度用意すれば、複数店舗・複数担当者で使い回せます。有料オプションは、無料版で応募が安定してから検討しても遅くありません。
Q. 採用代行に依頼すると何をしてもらえますか？
求人票の設計、選考フローの標準化、定着のための仕組みづくりまでを一括で任せられます。びあらばのような飲食特化RPOでは、Indeed無料版の運用ノウハウも含めて伴走します。
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